.

Эффект хоторна

В большинстве своем когнитивные искажения влияют на то, как человек интерпретирует события и принимает решения. Есть и еще одна, более узкая сфера воздействия искажений: они могут повлиять на участника эксперимента в ходе самого эксперимента. В новом выпуске блога о когнитивных искажениях мы рассмотрим «хоторнский эффект», наблюдаемый в психологических и социологических исследованиях, и поговорим о том, как он может исказить результаты научной работы.

Читателям нашего блога о когнитивных искажениях хорошо известно, насколько на самом деле нерационально человеческое мышление. Мы показывали, как эти искажения (от которых, кстати, очень сложно отделаться) способны повлиять на нашу повседневную жизнь. Это касается не только личных отношений, но и ситуаций, в которых нам приходится воспринимать новую информацию или принимать финансовые и другие важные решения.

Еще одна сторона жизни, страдающая от когнитивных искажений, связана с наукой, а именно — науками социальными, подразумевающими изучение того, как именно мыслят и ведут себя другие люди. Когнитивные искажения могут влиять как на самого экспериментатора, так и на участников исследования, но неизменно сказываются на результате. Так, «хоторнский эффект» описывает ситуацию, в которой участник исследования — зная, что за ним наблюдают, — по разным причинам отклоняется от привычных для себя моделей поведения.

«Хоторнский эффект» (иногда его также называют «эффектом наблюдателя», но мы не станем этого делать, чтобы не допустить путаницы с «эффектом свидетеля») получил свое название в честь учреждения, в котором его впервые обнаружили, — Хоторнской фабрики, принадлежавшей американской компании Western Electrics.

История началась очень давно — в 1920-х годах. Руководство компании столкнулось со снижением производительности на фабрике и пригласило психолога Элтона Мэйо (Elton Mayo), работавшего тогда в Гарвардском университете, разобраться в ситуации. Мэйо с согласия дирекции решил поставить эксперимент: посмотреть, как на работниц фабрики, занимавшихся сборкой электрических реле, повлияет изменение уровня освещенности рабочих мест.

Ученый заметил, что при повышении освещенности производительность труда работниц росла, но при снижении до прежних значений обратного падения не наблюдалось: производительность труда работниц понижалась, но не намного.

В течение пяти лет после первого эксперимента Мэйо поставил еще несколько: рассаживал работниц небольшими группами в отдельных помещениях или менял продолжительность и периодичность их перерывов. Результаты были теми же: манипуляции, направленные на увеличение производительности труда, приносили некоторый эффект, а их отмена не сводила этот эффект до нуля.

В результате Мэйо пришел к выводу, что на зависимую переменную (продуктивность сотрудниц) влияют не независимые переменные, устанавливаемые экспериментатором, а побочная переменная, а именно — понимание того, что они участвуют в эксперименте.

Следует уточнить, что полученные Мэйо данные могли быть интерпретированы некорректно: это показали ученые, изучившие их еще раз в 1992 году. Они пришли к выводу, что в оригинальном исследовании «хоторнского эффекта» самого этого эффекта не наблюдалось вовсе (по крайней мере, численно его доказать не удалось), а если он и был (Мэйо мог опираться не на количественную, а на качественную интерпретацию), то его влияние было очень мало.

Впрочем, те же критики в существовании «хоторнского эффекта» как такового не сомневаются. Наличие эффекта подтверждают и другие исследования, проведенные через несколько лет после оригинального эксперимента, причем не только в сфере производительности труда.

Интересно, что когнитивное искажение, связанное с «хоторнским эффектом», возникает не из-за исходных предубеждений и нарушений мышления человека, а как бы извне: его вызывает наличие экспериментатора и сам факт проведения эксперимента. Ученые, изучавшие вопрос после Мэйо, предположили, что эффект может быть обусловлен не просто фактом наблюдения, а тем, чтó это наблюдение означает.

Например, рост продуктивности в условиях эксперимента на Хоторнской фабрике мог объясняться тем, что работницы считали его элементом политики дирекции, направленной на оценку их труда и последующего увольнения нерадивых. В любом случае на человека всегда влияет (пусть иногда и незначительно) сам факт того, что он принимает участие в эксперименте.

В отличие от других побочных переменных, нарушающих результаты поведенческих экспериментов, которые можно устранить, выбрав наиболее оптимальную методологию (скажем, с помощью двойного слепого исследования, в котором ни экспериментатор, ни участники не знают точно, что именно изучается), с «хоторнским эффектом» все не так просто.

Можно (и даже нужно) не говорить участнику эксперимента об истинных целях исследования вплоть до его завершения, можно максимально затруднить ему понимание происходящего (скажем, не привлекать к психологическому эксперименту людей с психологическим образованием), но как убедить человека в том, что он на самом деле ни в каком эксперименте не участвует?

Во-первых, существует этическая сторона вопроса. Большинство исследований подразумевают сбор личной информации и ее дальнейшее использование, чего нельзя делать без личного согласия того, кто ее предоставляет. Именно поэтому психологические и социологические исследования — это всегда бюрократия (некоторая — для участников; для самих исследователей бюрократия может быть нескончаемой).

Во-вторых, зачастую ввести участника эксперимента в заблуждение попросту невозможно: его просят выполнить определенные действия в присутствии наблюдателя и пройти ряд опросов.

Впрочем, психологи настаивают, что при использовании контрольной группы влияние «хоторнского эффекта» можно снизить. Разумеется, его воздействия не избежит и контрольная группа, но сравнение результатов контрольной и активной группы позволит установить величину общего для них отклонения и исключить его из анализа результатов.

Источник: https://nplus1.ru/blog/2019/03/11/hawthorne-effect

Хоторнский эксперимент

Ход исследований

Хоторнский эксперимент включает ряд социально-психологических экспериментов, проведенных (1924—1932) группой учёных во главе с Элтоном Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Главной задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них чётко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещённость увеличивалась и отмечался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещённости производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещённости в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования её как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

Резюме исследований

  1. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на её основе.
  2. Индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
  3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и размер заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
  4. Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не всё) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего — опять-таки — в производственном коллективе.

Критика хоторнского эксперимента

Как указывает критик данного исследования Стэнли Милгрэм, производительность рабочих повысилась вовсе не из-за причастности к эксперименту. Он считает, что в психологах рабочие видели шпионов руководства компании, планирующего сокращение штатов. В ходе повторных экспериментов хоторнский эффект (в первом упомянутом значении) воспроизвести не удалось. Поэтому бытует мнение, что открытый Мэйо эффект — не объективно существующее явление, а полученные случайным образом экспериментальные данные.

Хоторнский эффект

Внимательное изучение итогов эксперимента позволяет дать несколько альтернативных объяснений полученных результатов.

  • При описании данного исследования подчёркивается, что женщины были в восторге от работы в специальной комнате для тестирования. В действительности же, двух из пяти отобранных сначала сборщиц пришлось удалить из комнаты за отказ подчиняться и низкие результаты. Про одну сборщицу сказали, что она «примкнула к большевикам», и её тоже сняли с эксперимента. Одна из двух новых женщин имела выдающиеся способности и быстро стала лидером группы. Очевидно, её выбрали в группу потому, что она была самой быстрой сборщицей реле. Её участие сильно повлияло на повышение производительности труда.
  • Возникает проблема с интерпретацией данных о сборке реле. В «12-м периоде» производительность труда фиксировалась каждую неделю, а не каждый час, при этом рабочие трудились на 6 часов в неделю больше, чем в предыдущий тестовый период. Если бы учитывалась выработка реле в час, то было бы отмечено небольшое снижение продуктивности.
  • Также очевидно, что женщины были рассержены тяжёлыми условиями труда, но боялись жаловаться, так как иначе их могли удалить из тестовой комнаты, и они лишились бы премии.
  • Возможно, что в хоторнских экспериментах рост производительности труда был вызван учётом результатов и вознаграждением высокой продуктивности.

> См. также

  • Элтон Мэйо
  • Эксперимент

> Примечания

  1. по названию завода Hawthorne Works (англ.)русск., где проводилось исследование; «эффект Готорна» в русском переводе книги Энтони Гидденса «Социология».

> Литература

Эффект Хоторна – повышенное внимание искажает результаты эксперимента

Хоторнский эффект (англ. Hawthorne effect, также можно встретить его название, как эффект Готорна): таким образом называют особый феномен, при котором разнообразные условия новизны, повышенного интереса и внимания к экспериментальному исследованию заметно искажают его результаты. Оказавшись в новой и непривычной для себя ситуации, участники действуют несколько иначе, чем они привыкли обычно – трудятся более усердно и становятся гораздо старательнее благодаря появлению ощущения повышенного внимания к собственной персоне и причастности к эксперименту, научным опытам и т.д.

Завод “Hawthorne Work”, 1925 г.

Эффект Хоторна был впервые обнаружен исследовательской группой ученых под руководством известного исследователя Элтона Мейо и назван таким образом благодаря месту проведения серии показательных экспериментов – заводу “Hawthorn works”.

Данный феномен принято рассматривать в двух разноплановых аспектах:

  1. Положительные перемены в обычном поведении людей, спровоцированные повышенным вниманием к ним самим и к их работе, которые они сами склонны трактовать как благожелательность со стороны других и действовать в соответствие таким выводам (то есть, совершая попытку выглядеть лучше, стремясь оправдать ожидания);
  2. Некоторые качественные изменения в наблюдаемом явлении, которые происходят только благодаря наличию самого факта наблюдения.

Описание эксперимента

Элтон Мейо

Компания “Hawthorn Works” столкнулась с существенным понижением производительности (скорости и эффективности) труда у сотрудниц одного из сборочных цехов. Длительные самостоятельные поиски причин этого явления не дали абсолютно никаких результатов. Именно тогда и был приглашен Э. Мейо со своей исследовательской командой. Изначально целью его эксперимента было изучение непосредственного влияния уровня освещенности на эффективность труда работниц завода.

Экспериментальные исследования Мейо составляли целую серию различных опытов, и длились около 8 лет. В процессе исследования ученый манипулировал многими переменными:

  • уровень освещенности рабочих мест;
  • обособленность отдельных бригад;
  • уровень оплаты труда;
  • степень удовлетворенности условиями труда.

При введении новой переменной производительность труда у экспериментальной группы существенно возрастала по сравнению с контрольной, однако при нивелировании этой переменной производительность несколько падала, но все равно находилась на более высоком уровне, чем изначально.

Данные особенности поведения работниц завода заинтересовали ученых, что подтолкнуло к выделению еще одной, ранее неизвестной, переменной – сам факт участия работниц в экспериментальном исследовании:

  • мысль о важности происходящего;
  • повышенное внимание со стороны посторонних людей;
  • идея о сопричастности.

Эти факторы и способствовали значительному улучшению производительности у сотрудниц даже в тех случаях, когда других объективных положительно окрашенных обстоятельств не было.

Во время интерпретации полученных данных Э. Мейо сделал следующие выводы:

  1. Вывод о наличии наряду с формальной некой неформальной структуры внутри рабочего коллектива.
  2. Вывод о первостепенном значении неформальной структуры, возможности ее использования как способа влияния на работу сотрудниц в интересах компании.

Выявленный эффект впоследствии дал толчок для развития нового направления в области психологии труда и психологии управления – управленческой модели “человеческих отношений”, характеризующейся учетом индивидуальных особенностей, нужд и характеристик каждого из работников. Данные, полученные из проведенных экспериментов, послужили необходимой основой для нового витка изучения особенностей взаимодействия в малых социальных группах.

Источник: https://yapsiholog.ru/effekt-hotorna-2/

Энциклопедия обо всем на свете. Роль знаний в жизни людей. Энциклопедия знаний.

Хоторнский эффект (англ. Hawthorne effect, «эффект Готорна» в русском переводе книги Энтони Гидденса «Социология») — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту.

Обнаружен группой учёных во главе с Элтоном Мэйо, во время т. н. Хоторнских экспериментов (1927—1932). Хоторнский эффект имеет двоякую трактовку: 1) позитивные изменения в поведении людей, вызванные оказанным им вниманием, которое сами люди истолковывают как благожелательное участие; 2) в экспериментальной психологии — изменения в наблюдаемом явлении, происходящие вследствие самого факта наблюдения.

Хоторнские исследования

Первоначальная ориентация Хоторнских исследований исходила из теорий научного управления того времени (Тэйлора, Файоля, Гилбретов). Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne).

Руководство компании Вестерн Электрикс (тогда там был телефонный завод) прониклось идеями Файлоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства.

На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейеру и т. п.).

В итоге первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.

Критика хоторнского эксперимента

Как указывает критик данного исследования С. Милгрэм, производительность рабочих повысилась вовсе не из-за причастности к эксперименту; в психологах они видели шпионов руководства компании, планирующего сокращение штатов.

В ходе экспериментов Хоторнский эффект (в первом упомянутом значении) воспроизвести не удалось. Поэтому поныне наряду с реверансами в адрес Мэйо бытует мнение, что открытый им эффект — не объективно существующее явление, а случайный экспериментальный артефакт.

И кроме того, самое важное, но редко предаваемое огласке на постсоветском пространстве: Вас может удивить, что большинство историков считают, что Хоторнский эффект назван неверно, а данные оригинального исследования были сильно искажены по политическим причинам. Критический анализ истории эксперимента Исследование, давшее имя хоторнскому эффекту, было проведено на заводе «Вестерн электрик» В городе Хоторне, штат Иллинойс. Оно длилось около 10 лет, с 1924 по 1933 г. Считается, что задача исследования состояла в изучении факторов, влияющих на производительность труда рабочих. Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, названная «исследование сборки реле в тестовой комнате».

Для эксперимента со сборкой реле из группы рабочих завода были выбраны шесть женщин. Их работа заключалась в сборке реле для телефонной компании. Пять из них проводили сборку, а шестая подавала детали. Сборка реле, состоящих из 35 частей, представляла собой тяжелую, монотонную работу, отнимающую много времени. «Вестерн электрик» производил около 7 млн реле в год (Gillespie, 1988), поэтому вполне естественно, что они хотели, насколь­ко это возможно повысить производительность труда рабочих.

Первая серия экспериментов с реле продолжалась с мая 1927 по сентябрь 1928 г. (Gillespie, 1988). За это время были изучены (а в действительности смешаны друг с другом) несколько переменных, характеризующих условия труда. Вносились изменения в расписание перерывов, общее время работы и в размер премии, выплачиваемой за определенный объем сделанной работы. Считается, что производительность труда в этой небольшой группе быстро достигла высокого уровня и оставалась неизменной, даже если условия труда ухудшались. В качестве примера всегда приводят «12-й период исследования», при котором рабочим сообщили, что рабочая неделя будет увеличена с 42 до 48 часов, а перерывы и бесплатные обеды будут отменены. Практически во всех учебниках приводятся подобные описания:

«Неважно, какие изменения вносились — увеличивали или уменьшали количество перерывов, длительность рабочего дня и т. д. — женщины производили все больше и больше телефон­ных реле» (Elmes, Капtiwitz, & Roediger, 1992, р. 205).

Было предположено, что рабочие сохраняют производительность труда, так как думают, что они составляют особую группу, находящуюся в центре всеобщего внимания, ведь они участвуют в эксперименте. Так возникло понятие хоторнского эффекта, состоящего в изменении поведения людей, если они знают, что их изучают. Возможно, такой эффект действительно существует, но имел ли он место в «Вестерн Электрик», мы еще не выяснили. Внимательное изучение событий позволяет дать несколько интересных альтернативных объяснений. Во-первых, хотя обычно при описании данного исследования подчеркивается, что женщины были в восторге от работы в специальной комнате для тестирования, в действительности, двух из пяти отобранных сначала сборщиц пришлось удалить из комнаты за отказ подчи­няться и низкие результаты. Про одну сборщицу сказали, что она «примкнула К большевикам» (Вгаmеl & Friend, 1981). (Учтите, что Республика Советов в 20-х гг. только недавно появилась и «красная угроза» представляла гипотетическую опасность для Америки, что вызвало, к примеру, страх перед рабочими организациями. Одна из двух новых женщин имела выдающиеся способности и была полна энтузиазма так что быстро стала лидером группы. Очевидно, ее выбрали потому, что она «была самой быстрой сборщицей реле» (Gillespie, 1988, р. 122). Ее участие сильно повлияло на повышение производительности труда.

Вторая проблема, возникшая с интерпретацией данных о сборке реле, — статистическая. В «12-м периоде» производительность труда фиксировалась каждую неделю, а не каждый час, при этом рабочие трудились на 6 часов в неделю больше, чем в предыдущий тестовый период. Если бы учитывалась выработка реле в час, то было бы отмечено небольшое снижение продуктивности (Вгаmеl & Fгiепd, 1981). Также очевидно, что женщины были рассержены подобными изменениями, но боялись жаловаться, так как иначе их могли удалить из тестовой комнаты и они лишились бы премии. И наконец, возможно, что в хоторнских экспериментах рост производительности труда был вызван учетом результатов и вознаграждением высокой продуктивности (Рагsоп, 1974).

Историки говорят, что события следует оценивать, учитывая их общий политический и экономический институциональный контекст и исследование в Хоторне не должно быть исключением. Красивая картинка, в которой рабочие не замечают разницы в условиях труда и волнуются о том, чтобы их считали особенными, способствовала изменению взаимоотношений между людьми на производстве и привела к тому, что корпорации стали уделять большое внимание гуманному обращению с работниками, чтобы создать одну большую счастливую семью рабочих и руководителей. Но такая картинка также помогает усилить власть руководства и предотвратить повсеместное создание рабочих организаций, стремление к чему, по мнению некоторых историков (например, Вгаmеl & Friend, 1981), и явилось истинной причиной исследований, проведенных в «Вестерн электрик». Источник Исследование в психологии: методы и планирование. Дж. Гудвин СПб.: Питер, 2004.- 558с.: ил. –(Серия «Мастера психологии»), с. 232-233

Источник: http://smalltalks.ru/soderjanie/380-effect-howtorn

Хоторнский эффект: пример проявления в деятельности организации

Александр Ершов, Генеральный Директор компании «Атлант», Санкт-Петербург


У меня на предприятии постоянно возникала одна и та же проблема: главбух представлял на подпись налоговую отчетность либо вечером перед сдачей, либо в день представления отчета. Было некогда исправлять даже очевидные ляпы. Попытки изменить ситуацию, включая смену главбуха, найм еще одного бухгалтера, повышение зарплаты, результатов не дали. Сотрудники в качестве оправдания продолжали ссылаться на большой объем работы. Переломить ситуацию помог хоторнский эффект.

Основная проблема подразделения заключалась в том, что приходные, расходные накладные и счета-фактуры несвоевременно заносились в программу бухучета. При среднем обороте 100–150 документов в день исправить ситуацию в отчетный период было практически невозможно. Чтобы решить проблему, я взял под личный контроль документооборот в бухгалтерии. Вот что было сделано.

Стеллажи с регистраторами приходных и расходных документов за текущий год поставили в мой кабинет. При этом важно было правильно формализовать сведения о документах на корешках папок. Это должно было помочь не только в контроле, но и в поиске бумаг.

Хоторнский эффект был описан группой исследователей во главе с Эльтон Мейо во время эксперимента, проводившегося с 1927 по 1932 год на заводе Hawthorne Works , недалеко от Чикаго. Участники, взволнованные своей причастностью к исследованию и вниманием к себе, стали слишком добросовестными и начали действовать иначе, чем обычно. Например, было доказано, что уже само участие в эксперименте влияет на рабочих – они ведут себя так, как того ожидают исследователи.

По материалам открытых источников

Менеджеры ежедневно в определенное время клали мне на стол реестры всех документов за предыдущий день, распечатанные из программы управленческого учета. Сами документы они подшивали в папки по порядку, ставя в соответствующей графе реестра галочку («крыжили»). Затем сверяли свои реестры с реестрами этих же документов у главбуха. После этого менеджеры подписывали реестр главбуха, а тот, в свою очередь, реестры менеджеров. То есть главбух не мог сформировать реестр и подписать реестр менеджера, пока не перенесет всю информацию в программу учета. О недостающих бумагах, не вернувшихся от покупателей, бухгалтерия информировала менеджеров под подпись.

  • Главный бухгалтер и финансовый директор: эффективный вариант совмещения должностей

Я каждый день просматривал реестры, проверял, есть ли необходимые пометки. Это занимало у меня не более двух минут в день. Если обнаруживал отклонения, задавал вопрос сотруднику.

За одну неделю я не только наладил контроль, но и научил персонал выполнять свою работу без ошибок (доказано, что отсутствие ошибок сокращает объем работы раза в три). Любой документ за любой отчетный период каждый сотрудник мог найти, не обращаясь к главбуху. Достаточно было получить разрешение на доступ.

Как правило, в компаниях стимуляция сотрудников по хоторнскому эффекту обычно реализуется через KPI. Есть программы для контроля показателей эффективности, но я бы порекомендовал для приобретения первоначального опыта применять этот подход в ручном режиме.

Так, если у Вас в подчинении менее 100 человек и не более пяти–семи отделов, хватит стандартной таблицы: по вертикали перечислите все бизнес-процессы (показатели), по горизонтали – все отделы. Для удобства ставьте в ячейке знак Х, если отдел не выполнил тот или иной показатель (см. таблицу). На оборотной стороне листа нужно вести хронологию всех отклонений с расшифровкой. При подведении итогов всегда можно быстро посмотреть, кто что нарушил или кто чего достиг.

После введения такого контроля в течение следующего года главный бухгалтер успевал сделать квартальный отчет за две недели до даты сдачи, годовой – за месяц. Но эффект был гораздо шире.

Сначала главбуху добавили второе предприятие, затем – третье. С двумя он справился легко, с третьим напрягся, но тоже справился один и за ту же зарплату. Как показывает мой опыт, при правильно организованном контроле количество отклонений в выполнении обязанностей и число нарушений дисциплины сокращается в течение трех–пяти циклов в 20 раз. При попытке делегировать контроль за документооборотом главбуху процесс стал разваливаться. Это означало, что именно контроль мотивировал данного сотрудника на работу. Когда я вернул контроль себе, процесс восстановился практически на следующий день.

Иными словами, если Вы организуете контроль, он должен быть непрерывным. В конце каждого периода обязательно подводите итоги.

ООО «Атлант»
Сфера деятельности: оптовая торговля канцелярскими, хозяйственными товарами, мебелью и другими товарами для офиса
Численность персонала: 60
Годовой оборот: 160 млн руб.

Источник: https://www.gd.ru/articles/8176-hotornskiy-effekt

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *