.

Как работать с поколением z

Поколение Z – как ими управлять?

Рожденные в конце 90х-начале нулевых они уже сейчас составляют более 15% от общего числа занятых. Инициативны, обучаемы и креативны. Завтра они станут абсолютным большинством рабочих мест и заставят всерьез считаться с собой. Сегодня же, чтобы научиться управлять поколением Z – с ним хотя бы нужно познакомиться. Итак, поехали.

Поколение Z – откуда они?

Характер, мышление и ценности людей формирует эпоха. Дети 60х-70х (их называют поколением X) были лишены привычной многим родительской опеки. С ранних лет трудились и самостоятельно заботились о себе. Эти условия воспитали самостоятельных и независимых циников. Типичный Х – это боец. Закаленный, готовый к любым невзгодам и надеющийся только на себя.

На смену им пришло поколение Y – дети, рожденные в 80х-90х. Миллениалы взрослели в период катаклизмов (распад СССР, экономические кризисы) и быстрого развития технологий. На их глазах исчезали границы и стирались запреты. В результате миру явились стойкие прагматики, умеющие преодолевать трудности и достигать результата вопреки обстоятельствам.

В конце 90-х – начале 2000-х появилось поколение Z. Они прожили счастливое детство без серьезных проблем и тяжелого труда. Повидавшие виды родители лезли из кожи вон, чтобы оградить детей от дефицита, стресса и голода. В итоге “зеты” не видели рамок, смущавших их предшественников. Но и к трудностям оказались готовы далеко не всегда.

Поколение Z – кто они?

Среднестатистический ребенок “нулевых” легко вливается в коллектив и так же легко его покидает. К 20-ти годам он успевает сменить три должности, освоить несколько профессий, построить план на ближайшие 5 лет и несколько раз переписать его.

“Зеты” отказываются терпеть плохой микроклимат на работе. Им мало высокой зарплаты. Они нуждаются в уважительном отношении начальства, дружелюбной атмосфере и поощрениях.

Другими словами “фишка” этого поколения – высокая вовлеченность. Их вызов – не просто зарабатывать деньги, но и приносить пользу, решать реальные проблемы. Кстати, они не имеют семей или других сдерживающих факторов, то есть и дискомфорт ради прибавки в зарплате терпеть не будут.

При этом склонны к эгоцентризму. Жадно ищут в работе пищу для своего эго – саморазвитие, реализацию потенциала, ментальный “выхлоп”. Амбиции и тяга к заработку всегда будут проигрывать в этой интригующей игре в жизнь. “Зетам” не нужна стабильность. Им нужна совсем другая мотивация.

Поколение Z – самое важное

  • Они нуждаются в вашем одобрении. Им как воздух нужна похвала за хорошую работу.
  • Они боятся жесткого графика. Есть лишь одно ограничение – дедлайн. Все остальные рамки (начало рабочего дня в 9:00, регламентированный обед и т. д.) воспринимаются ими как несуразности из 90-х.
  • Они не разделяют рабочее и личное. “Фолловят” руководителей, делятся с ними своим “стаффом”, ищут советов и рекомендаций.
  • Они игнорируют традиционную иерархию. Начальника уважают не за высокий статус, а за личные качества.

Как управлять поколением Z?

  • cтавьте перед сотрудниками лаконичные и однозначные задачи, которые невозможно истолковать с ошибкой. Убедитесь, что они понимают важность поручений. Потом переспросите еще раз;
  • используйте наглядные материалы – поколение Z любит обучающие фильмы, инструкции с картинками, инфографику, наглядные образцы. Чучела. Презентации;
  • регулярно поощряйте хорошую работу публичной похвалой и другими “пряниками”. Не чурайтесь геймификации, соревнований, фитнеса. Придумайте новый KPI и наградите за него. Потом еще какой-нибудь;
  • станьте для них товарищем. Не корешем, а скорее старшим братом. Мудрым наставником, способным поддержать разговор по душам. Заботьтесь и советуйте. Спрашивайте и интересуйтесь;
  • всегд четко оговаривайте сроки выполнения работы и не стесняйтесь наказывать за срыв дедлайнов. Не напоминайте дважды. Встраивайтесь в их систему ценностей со своим самоваром;
  • не перегружайте их монотонными задачами. Не заваливайте совещаниями. Подкидывайте интересных поленец в их творческий костер и постоянно проактивно провоцируйте правополушарную активность.

Подводя итоги

“Зеты” во многом похожи на детей. Они делают то, что им нравится. Требуют внимания и хорошего отношения. Игнорируют рамки и статусы. Для работы с ними недостаточно давления авторитета или высокой зарплаты. Вам придется заинтересовать, создать для них комфортные условия. Это непросто, но и воздастся сторицей – вы получите горящие глаза и подростковую озабоченность своим делом.

Читайте другие наши статьи об управлении персоналом – это интересно.

Источник: https://www.fewskills.com/pokolenie-z-kak-imi-upravljat/

Обдумывание и принятие решений

Поколение Z просто создано для принятия молниеносных решений. Его стремление продвинуться вперед не оставляет времени на бесплодные раздумья. Представители этого поколения постоянно стараются делать все возможное, чтобы не сбавлять обороты. Если человек не боится совершить ошибку, он понимает, что неправильное решение всегда можно пересмотреть и по-прежнему оставаться на переднем крае. Необходимость действовать в экстремальных условиях — далеко не всегда плохо.

Однако в ряде ситуаций слишком быстрое принятие решений неприемлемо. И менеджерам следует обратить на это особое внимание.

Главная цель поколения Z — принять решение, а затем реализовать его.

Для них это типично. Им сложнее представить, как можно забыть о работе или выйти из сети и спокойно спать всю ночь, в то время как информация устаревает.

Они могут лишить себя того, что могло бы стать их наиболее ценным активом, — собственного мнения. Одно дело — ответить на поставленный вопрос, и совсем другое — составить собственное мнение и предложения. Нам следует создавать для поколения Z культуру, стимулирующую и поощряющую формирование их собственного мнения, его обдумывание, обсуждение с окружающими и при этом не заставляющую их чувствовать себя вынужденными слишком быстро принимать решения.

Многие годы мудрые организации выделяли время на исследования размышлений. Более десяти лет Google отводила 20%, а 3M — 10% рабочего времени сотрудников на размышление и творчество… даже если это означало тупое созерцание стен офиса. Эти компании знают, что самые ценные идеи приходят именно во время отдыха. Они также считают, что это помогает формированию правильной корпоративной культуры. Ментальность нетрадиционного мышления укоренилась в культурах, поощряющих подобные инициативы. Как говорят в компании 3М, «…для творчества нужна свобода».

Инновации в действительности проходят в два этапа. Первый включает мышление, переосмысление и исследование, которые позволяют отдельным кусочкам мозаики соединиться. На втором появляется идея, на обдумывание которой вы не тратите слишком много времени, а просто выводите продукт на рынок. В случае с поколением Z главное — найти их оптимальный баланс.

По сути, для мотивированного поколения Z любые размышления ассоциируются с неоправданным разбазариванием времени. И чтобы понять, что досуг — очень полезная вещь для появления реальных инноваций, нам понадобится посторонняя помощь.

Карьера и возможности

Еще один «демон скорости» с учетом стремления поколения Z добиться успеха проявляется в том, что многие традиционные карьеры кажутся им слишком медленными, архаичными и не стоящими того, чтобы тратить на них время. Поколение Z совершенно иначе воспринимает те карьеры и возможности, которые, с точки зрения других поколений, сулили безопасность и защиту. Например, возьмем работу в сфере маркетинга.

Если представители предыдущего поколения прилагали массу усилий, чтобы устроиться на работу в компании с широко известными брендами с богатой историей, то поколение Z считает их скучными, стагнирующими и даже рискованными.

Поколение Z хочет двигаться, двигаться, двигаться! С одной стороны, мы все пытаемся удержать их на рабочих местах, инвестировав в их подготовку значительные средства. С другой — если они рассматривают приобретение новых навыков исключительно как способ движения вперед, это приводит к бесполезной трате ресурсов организации, в том числе и ее кадрового потенциала. Организациям придется постоянно обеспечивать возможности для роста и обучения, чтобы удержать их.

Несмотря на высокую мотивацию поколения Z, иногда следует нажимать на тормоза. Хотя очень многие лидеры опасаются увольнений миллениалов, но рекомендовать им притормозить — последнее, на что они решились бы. Да, поколение Z ожидает, что деловой мир будет лететь вперед с космической скоростью. Однако нет ничего предосудительного в том, чтобы время от времени напоминать им, что порой определенные действия требуют времени. При этом важно объяснить (а еще лучше — научить) почему. Но не стоит забывать, что они привыкли к прямому и откровенному разговору без прикрас.

P.S. Этот материал написан по книге «Поколение Z на работе». Оформите предзаказ, и как только книга появится в продаже, мы сразу оповестим вас об этом. И подарим скидку!

Источник: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2018/01/22/kak-rabotat-s-pokoleniem-z/

Особенности обучения представителей поколений X, Y, Z

Чуть менее тридцати лет назад американский историк В. Штраус и небезызвестный экономист Н Хоув создали любопытнейшую «теорию поколений», связанную с так называемой проблемой «отцов и детей». Ученые смогли доказать, что люди, рожденные в разное время, отличаются друг от друга существенно и глубже, чем это могло бы показаться вначале.

Исследователи условно разделили людей на категории в соответствии с их возрастом. Но в данной статье мы хотим сфокусироваться на тех поколениях, которые составляют основной костяк трудового населения прямо сейчас, а именно: поколение X (рожденные в период с 1963 по 1984), поколение Y (рожденные в период с 1984 по 2000) и «новое» поколение Z (рожденные в начале 2000 и после). Мнения касательно временных промежутков в разных источниках могут немного расходиться, но смысл остается тем же: работоспособное население делится на три разные группы и отличаются друг от друга! Соответственно, раз все мы такие разные, должны отличаться и подходы в нашем обучении и образовании в целом. Логично? Более чем!

Давайте разберем основные особенности каждого поколения, их сильные и слабые стороны и другие важные моменты!

Представители поколения X (их еще называют «пророками») прошли эпоху глобальных политических изменений и внедрения всевозможных технологических новшеств. Считается, что эти люди способны альтернативно мыслить, обучаться новому, делать выбор и приспосабливаться. Они начали работать достаточно рано и таким образом успели научиться подстраиваться под новые обстоятельства и постоянно меняющиеся условия. Из ценностей данного поколения можно отметить трудоголизм, стремление к профессиональному росту, прагматизм. Эти люди были воспитаны родителями в убеждении, что нужно постоянно самосовершенствоваться и идти к своей цели. В общем, из «пророков» будут получаться весьма трудолюбивые и примерные студенты, ведь их на самом деле легко обучать и они владеют необходимой «базой» знаний и опыта. Единственное, у отдельных представителей могут возникать трудности с новыми технологиями, но большинство из них понимает, что именно технологические новшества являются ключом к успеху.

Что можно сказать о поколении Y? Их еще называют «героями» или «миллениалами». Представители данного поколения являются свободными и раскованными людьми. Они легко владеют компьютером, умеют непринужденно поддерживать любую беседу, прекрасно знают, что такое виртуальность. У них весьма широкие интересы и взгляды и, что очень важно, полное отсутствие шаблонного подхода к деятельности. «Миллениалы» легко найдут себя в творчестве, фрилансе, они ценят личную свободу и независимость и отлично разбираются в современных веяниях. Именно представители поколения Y отдадут предпочтение занятиям английскому по скайпу, а еще могут с легкостью изучать несколько иностранных языков одновременно. Может быть, им будет немного не хватать самодисциплины, но если цели будут четко поставлены, а «герои» — искренне заинтересованы в высоких результатах, то успеха не избежать!

Поколение Z появилось уже в цифровом мире. Эти ребята не представляют себя без современных гаджетов, они чрезвычайно быстро взрослеют; дети-гении, которые прекрасно ориентируются в новаторских разработках и информационных технологиях. Если им не нравится учеба или работа, они не будут терпеть, сжав зубы. Типичный представитель поколения Z с легкостью бросит начатое дело и найдет что-то другое, что придется ему по вкусу.

Они черпают любую информацию из Интернета, не пишут от руки и не знают, как пользоваться городским телефоном. Таким образом, от классических походов к репетитору можно забыть. Скорее всего, если представителю поколения Z понадобится выучить иностранный язык, он обратится к носителю языка на каком-нибудь языковом форуме или отдаст предпочтение обучающему приложению типа Duolingo. Такого студента нужно будет постоянно поощрять в плане творчества и нестандартных подходов к решению тех или иных задач.

Но мы уверены, что грамотному педагогу не составит труда найти подход к абсолютно любому ученику!

Желаем вам успехов! 😉

Источник: https://skyteach.ru/2018/06/21/osobennosti-obucheniya-predstavitelej-pokolenij-x-y-z/

Фото: steemitimages.com

После тренингов по социальным сетям для московских учителей в рамках «Школы классного руководителя» можно сделать выводы, что сегодняшний учитель – это активный пользователь социальных сетей, правда, вопрос об их пользе для учеников мало кто ставит.

Есть и «продвинутые» учителя, которые со своими учениками на одной волне, общаются с ними в соцсетях, дают домашние задания, обсуждают фильмы, снимают вместе видеоролики, а главное – понимают, что грань между виртуальным и реальным медленно,но верно стирается. Эти учителя, наоборот, используют это знание себе во благо. Если учитель в курсе того, что обсуждают подростки в Сети, умеет и не боится использовать интернет-мемы, о нем думают: «Он понимает нас, это круто и ценно».

Жаль, что таких учителей единицы. Проблема же большинства педагогов – в том, что они мало знают о тех, с кем им приходится работать.

Первое, что можно услышать от учителей, – что современные дети не читают книг, мало гуляют на улице, у них нет авторитетов, а игре в футбол они предпочтут игру на компьютере. Они находятся с детьми в состоянии постоянной конфронтации, лимитируют время за компьютером, отбирают телефоны, заставляют читать длинные серьезные книги.

Фанатично, без единого шанса на компромисс.

Можно ли найти общий язык с детьми поколения Z? Легко ли понять и принять их особенности? Какие они, эти дети?

1. Интернет для поколения Z – естественная среда обитания.

То, что они не читают книг в большом объеме, – нормально, это не их источник информации. Они не выросли в библиотеках, с книгами в руках и с фонариком под одеялом. У поколения Z нет необходимости по крупицам собирать данные, они у них всегда под рукой в смартфоне – гугл знает все. Единственное, чем можно помочь им, – научить искать и обрабатыватьинформацию.

2. Быть во «Вконтакте» – все равно что дышать.

Если их оторвать от соцсетей, они будут ощущать, что пропускают что-то важное, ведь в этот момент ценная информация могла пройти мимо них, а хочется быть «в тренде».

3. Поколение Z не видит разницы между реальным и виртуальным миром.

Тут выход один – смириться и не ругать детей за то, что они в телефоне, но стоит задуматься, какую альтернативу им можно предложить в обмен на тот контент, который их интересует.

Учитель на своей странице в соцсети может порекомендовать ученикам посмотреть что-то интересное по своему предмету. Понятно, почему посмотреть? Потому что это поколение визуалов, и YouTube для них – основной источник информации, который они считают достоверным и безопасным.

Или сделать «перевернутый класс» в Сети. Давать домашнее задание в интересном для детей формате, например, публикуя его в инстаграме.

4. Для поколения Z крайне важна персонализация.

Используйте это в своей работе. Как и все предыдущие поколения, поколение Z столкнулось с подростковой неуверенностью, стремлением «найти свою игру» и одновременным желанием продемонстрировать свою уникальность. Есть вещи, которые никогда не меняются.

При этом детям поколения Z гораздо легче создать презентацию, которая выделит их из толпы. Главное – четкие инструкции: надо объяснить, что конкретно нужно выполнить и какой результат вы от них хотите получить.

5. Для поколения Z характерна практичность.

Им важно знать, зачем учитель дает им конкретные знания и как это может пригодиться в жизни. Если на уроке биологии вы проходите строение рыбы, можно рассказать, на что обратить внимание, чтобы выбрать свежую рыбу в магазине, – заинтересованность будет обеспечена.

Если в бесконечном потоке информации дети Z тратят свое ценное время на школу, они хотят понимать, для чего им это нужно. Реалии сегодняшнего дня – образование должно стать таким, чтобы его ценность стало возможно понять даже в семь лет.

6. Поколение Z – это поколение «сделай сам»

Роль классического репетитора скоро отпадет сама собой. Мой 10-летний ребенок категорически против присутствия репетитора в доме. Он готов сам найти дистанционные курсы и сайты с уроками и не понимает, чем курс на YouTube хуже «Гавриила», приходящего по вечерам. Ведь если Джулиус Йего научился метать копье благодаря YouTube, а потом выигрывал чемпионаты мира, то вполне возможно, ребенок тоже в состоянии почерпнуть оттуда полезную информацию.

Даже на свое будущее поколение Z смотрит через эту призму. Бесполезно их уверять – «будешь плохо учиться в школе, станешь дворником», они лучше нас знают, что это уже не работает.

Учительница музыки в одной школе рассказала, что ее ученик из 9-го класса зарабатывает в месяц до 100 тысяч рублей, перепродавая «нужные» вещи в интернете, поэтому не понимает, зачем ему вообще нужна школа. Понятно, что его бессмысленно убеждать, что ему нужны «четверки» и «пятерки», чтобы когда-то, через три года, поступить в институт. Он живет здесь и сейчас. И здесь и сейчас знает, как заработать деньги.

7. Про бесценность высшего образования.

Сервис по поиску работы Superjob решил отказаться от графы «образование» при размещении вакансий. «Конечно, необходимость высшего образования и так очевидна по названиям некоторых вакансий – это инженеры, врачи и так далее. Но для большого количества профессий существует масса альтернативных способов обучения, позволяющих быстро начать успешную карьеру», – считают в рекрутинговой компании.

За прошедшие 15 лет серьезно изменились требования к ряду профессий, где не смог бы работать человек без диплома.

Самый характерный пример – сотрудники IT-сферы. Раньше человек, не прошедший профильную вузовскую подготовку, не был способен успешно заниматься этой работой. Но сегодня все меняется настолько быстро, что хорошим программистам нужно переучиваться раз в 2–3 года. Зачастую программистами работают школьники, которые порой куда эффективнее, нежели выпускники вузов.

Так что высшее образование в будущем – это самообразование. Сколько выпускников ежедневно посвящают самообразованию хотя бы пару часов? Процент таковых не больше, чем среди тех, у кого высшего образования нет. Очевидно, что свою главную функцию высшее образование не выполняет. Дополнительное дистанционное образование становится все более доступным, и для учителя это прекрасная возможность как самому эффективно вписаться в эти реалии, так и заинтересовать своих учеников, что даст им фору перед теми выпускниками школ, кто во время учебы так и не нашел свою цифровую образовательную «нишу» в школе.

Источник: https://vogazeta.ru/articles/2019/3/6/children/6497-7_sekretov_kak_uchit_detey_pokoleniya_z

Поколение Z: Как работать с сегодняшними двадцатилетними

Время руководителей закончилось.
Пришло время умных исполнителей.

Мы писали о разочаровании Люси, представителе поколения Y. Люси выросла. Ей 30, и она руководит отделом в крупной компании. Люси нужны стажеры. На вакансию откликаются такие как Дима.


С Люси вы знакомы. А это Дима

Дима — представитель поколения Z, поколения людей, рожденных в конце 1990-х — начале 2000-х. Диме 20 лет, и он хочет работать под руководством Люси. Дима нравится Люси: он веселый и современный, кажется, они прекрасно понимают друг друга. Но это не так. Там, где Люси была несчастна, но делала, Дима счастливо сдается и идет искать новую работу.

Такие люди приходят в вашу компанию. Но это не значит, что они плохие. Каждое поколение сильнее и умнее предыдущего. Работники поколения Z сделают компанию лучше, но для этого руководителям нужно найти к ним подход.

Путаница поколений

Поколения объединяют ценности. Ценности человека формируются в 10–12 лет. В это время он не оценивает политические и экономические события, а усваивает технологии, необходимые для выживания. Люси старше Димы на десять лет. Живут они в одном мире, но взрослели в разных.

Люси росла в эпоху перемен. Благодаря маме и папе детство Люси было безоблачным. Родилась она в СССР, а школу окончила в России. Она — мигрант в стране цифровых технологий: в ее детстве не было интернета, но она прекрасно им пользуется. Люси несчастна из-за того, что не стала особенной, как ей пророчили родители. Но с этим ощущением несчастья она смирилась.

Дима вырос в среде цифровых технологий. Он почти не пользуется городским телефоном, не помнит номеров друзей, ему не приходилось выбирать: интернет или телефон. Он почти не пишет от руки, не считает знаки в эсэмэсках. Дима не вставал рано в воскресенье, чтобы посмотреть Дисней-клуб, — у него всегда было несколько каналов с мультиками и спутниковое телевидение. Он даже слабо понимает, как связаны карандаш и аудиокассета. Наше время для него далекое, как для нас строительство БАМа. Он мыслит иначе.


Дима вырос в среде цифровых технологий. Он мыслит иначе

Когда Дима учился в младших классах, в моду вошли социальные сети. Дима смотрел на друзей в Фейсбуке и понимал, что он не особенный, а единственный. Мама и папа постоянно твердили: «Все люди разные, каждый хорош по-своему». Дима, в отличие от Люси, не сравнивает себя с другими. Поэтому и не разочаровывается в жизни.

У Димы 354 друга во Вконтакте, 511 в Фейсбуке. Он не способен строить прочные связи: расстается с людьми, когда ему становится некомфортно. То же происходит с работой. Если Диму что-то не устраивает, он пишет заявление об уходе и ищет новое место. Благодаря интернет-технологиям мир Димы шире: не этот друг, так другой, не эта компания, так следующая.

Поколение Z называют лентяями и эгоцентристами. Не лучшие качества для работы. Но работать с ними нужно. Эти люди талантливы и лучше ориентируются в мире.

Дима быстро анализирует большие объемы информации, выдает новые оригинальные решения, легко справляется с несколькими задачами одновременно. Социальные сети держат Диму в курсе тенденций. Он — клад для работодателя. Но чтобы этот клад заполучить, нужно ставить задачи иначе.

Родительская забота

Дима работает с 16 лет, поэтому в свои 20 он взрослый и самостоятельный. Так только кажется.

По результатам исследований аналитической компании «Спаркс энд Хоней», 60% сверстников Димы к 20 годам сменили три работы, при этом 95% живут с родителями.

Дима не готов к проблемам взрослого человека. Его жизнь планировали заботливые родители: в садике он занимался плаванием, в младших классах — карате. Потом ходил на курсы по химии, истории и подготовки к ЕГЭ. За него все решали мама и папа. А теперь он хочет, чтобы это делала Люси.

Задачу Диме ставьте конкретно, расписав все нюансы. Как ребенку.

Неправильно Правильно

Сделай отчет по продажам фирменных ручек.

Сделай ко вторнику отчет по продажам фирменных ручек с графиком кривых относительно продаж прошлого года.
Данные по продажам возьми у Марины, с подсчетом цифр поможет Антон, графики нарисует Федя.
Отчет нужен для презентации на встрече с инвесторами. Это важно. Выполнение проверит Лена.

В первом случае Дима спросит в сети, как правильно сделать отчет. Найдет несколько примеров, не сможет выбрать. Сделает как получится, чтобы скинуть с плеч задачу.

Во втором случае Дима выполнит задание в срок и по инструкции. Но при этом пустит в ход креатив, например в визуальном оформлении отчета.

В отличие от поколения Y четкие рамки для работника поколения Z — место для полета мысли. Вот так работают механизмы включения креатива у Люси:

задача без ограничений → «Я сделаю лучше других» → делает как хочет → начальник недоволен → задачу надо переделать → Люси разочарована

А вот так у Димы:

задача с ограничениями → «Я сделаю как надо» → добавлю креатива → задачу выполнил в рамках, но необычно → начальник доволен → задача закрыта → Дима хороший «сын»

Дима хитрее. Вводные дает «мама» — Люси. Это необходимый минимум. Дима спокоен, потому что знает: Люси в любом случае будет довольна. Эта обстановка комфортна. В комфорте у поколения Z включается воображение.

Принцип супермена

Главная мотивация поколения Z — интерес. Отсутствие скуки и захватывающие задачи — часть состояния комфорта поколения Z.

В агрохолдинг «Юбилейный» на практику пришли студенты второго курса сельскохозяйственного института. Им поставили задачу: вести дневники наблюдения за животными. Студенты выполняли задание, но неохотно.

Главный инженер предложил практикантам поучаствовать в разработке системы, наделенной искусственным интеллектом. Он объяснил цели системы — снизить потери в ресурсах. Для создания системы необходимы данные из дневников наблюдения.

Студенты провели тщательное исследование и внесли полезные предложения по улучшению всей программы.


Дима может в короткий срок решить несколько задач одновременно без потери качества. Он — супермен

Дима может в короткий срок решить несколько задач одновременно без потери качества — преимущество поколения. Они супермены в этом деле. Но Дима не готов браться за задачу, сути которой не понимает. Для него важно знать: что он делает, почему, зачем и как это согласуется с целями компании.

Неправильно Правильно

Разработай три разных дизайна упаковки продукта (на три аудитории) и отправь маркетологам.

Разработай три дизайна… Мы хотим расширяться. С помощью редизайна мы привлечем новую аудиторию.

В первом случае Дима разработает варианты дизайна, но со случайным набором характеристик.

Во втором — разработает дизайн с учетом целей компании. Дима проанализирует большой объем информации, выделит ключевые моменты и выдаст новое решение.

Благодаря увлечению соцсетями Дима проконсультируется у других специалистов и друзей. На это он затратит в несколько раз меньше времени, чем Люси. Хотя Люси может быть образованнее Димы. Дима плохо запоминает информацию, но он знает, где ее искать. И делает это быстро. Его решение отразит современные тенденции.

Правила игры

Дима относится к начальнице Люси по-приятельски: в его картине мира нет иерархии. Люди равны. Если у Димы есть вопрос, он напишет Люси личное сообщение, а не обратится к коллеге за советом. Дима уважает Люси не как начальника, а как человека. Это единственная возможная форма общения с поколением Z.


Дима относится к начальнице Люси по-приятельски: в его картине мира нет иерархии

Дима не любит графиков, расписаний, нормированного рабочего дня. Он не понимает, почему должен сидеть в офисе с девяти до шести. Дима работает тогда, когда ему удобно.

Работа для Димы — набор задач, которые он должен выполнять качественно и в срок. Срок — единственное ограничение, которое Дима приемлет. Но несоблюдение срока должно быть наказуемо. Мама наказывала Диму, если он не успевал выполнить поручение вовремя.

Неправильно Правильно

Мне нужны документы по тендеру, и рассмотри жалобы клиентов.

К утру пятницы подготовь документы по тендеру: условия, наши предложения, презентация. До вечера понедельника ответь на жалобы клиентов. Во вторник представь мне предварительный отчет.

Напоминаю, что у нас действует система штрафов.

В первом случае Дима сделает документы по тендеру, но спешить не станет. Хотя знает, что надо бы сделать быстро.

Во втором — Дима выполнит задачу в срок. А если не успеет и попадет под систему штрафов, бунтовать не будет.

Люди поколения Z не любят жесткий контроль. Но когда установлены правила игры — срок и штраф за несоблюдение правил, — работник понимает, в каких рамках он может действовать. И рамки эти принимает без раздражения.

Быстрый результат

Дима, в отличие от Люси, реалист. Он видел, как разбиваются о реальность жизненные иллюзии его старших братьев и сестер. Он не хочет браться за заведомо невыполнимые задачи, чтобы не разочаровывать. Дима любит побеждать и совсем не любит проигрывать.


Дима не любит амбициозные цели. Ему важен быстрый результат

Задача для поколения Z не должна быть амбициозной. Она должна быть реально осуществима. Амбициозные цели, достижение которых желательно, но пока невозможно, должна ставить себе Люси. Диме амбициозные цели следует разбивать на достижимые задачи, иначе его эффективность уменьшится.

Неправильно Правильно

Мы должны увеличить прибыль к следующему году на 50%.

Выясни, какие факторы ограничивают продажи, и устрани их.

Разберись, какие новые технологии помогут увеличить прибыль

Подумай, как сократить уже существующие расходы.

*В каждой задаче Люси должна указать сроки и ответственность.

В первом случае Дима решит, что Люси — самодур, забьет и станет искать новую работу. Во втором — Дима выполнит задачи, чтобы скорее показать результат работы Люси.

В отличие от Люси Дима не настроен на карьеру. Карьера — долгосрочное планирование, медленное движение по ступеням вверх. Диме скучно. Он работает не ради должности и денег, а ради интереса. Деньги — бонус, который помогает ему оплачивать путешествия, развлечения, курсы. Дима — исполнитель. Но не тупой исполнитель задач, а думающий. Ему интересно решать задачи так же, как головоломку.

Обещание награды

Дима рос в окружении наград и трофеев. Он не считает приз в конце этапа выдающимся. Но приз показывает Димину ценность. Награда может быть незначительной или номинальной, но она должна появиться через обещанный срок.

В Яндексе существуют шуточные повышения по службе. Спустя год службы в Яндексе, работник получает статус «страж кофе-пойнта». Чем дольше сотрудник работает в компании, тем выше шуточная должность. Должность не дает бонусов, но опрос Милениан Брендинг показал, что поколение Z предпочитает незначительное повышение через конкретный срок, чем серьезное повышение за высокое достижение неизвестно когда.

Поколение Z не готово ждать. Оно росло в относительной безопасности и комфорте, где каждое желание удовлетворялось в течение года. Они не заглядывают в будущее. Их горизонты ближе.

Работникам поколения Z важно поставить не только срок исполнения задачи, но и пообещать срок достижения первых побед.

Неправильно Правильно

Через три месяца стажировки мы рассмотрим вашу кандидатуру и, возможно, возьмем вас на полную ставку.

Мы готовы предложить вам месяц стажировки. Если вы будете хорошо работать, через месяц мы повысим зарплату и возьмем вас на испытательный срок.

В течение испытательного срока за невыполнение работ мы вас уволим. А если проявите инициативу в работе, зачислим в штат.

В первом случае Дима продолжит искать работу, во втором — постарается продемонстрировать себя. Через месяц, попав на испытательный срок, постарается еще больше, чтобы достичь следующего этапа.

Поколение Z ориентировано на быстрый результат. Первые победы они ждут после первых усилий. Сложным может быть второй этап. Но этапы должны быть ограничены временем.

Дима не верит в неопределенное будущее. Ему необходимот знать, что за прогулы его уволят, а за хорошую работу повысят через конкретный срок.

Трудности работы

Кажется, с новым поколением лучше не сотрудничать: они немотивированны, ленивы и капризны. По мнению теоретиков, им на смену придет поколение Альфа — талантливые и самостоятельные дети-вундеркинды. Из них получатся прекрасные руководители.

Поколение Z — думающие исполнители. Это поколение легко поддается влиянию. Из них можно слепить добросовестных работников. Вот несколько секретов, которые помогут в воспитательном процессе:

Говорите коротко, пишите развернуто и по пунктам. В головы поколения Z встроен восьмисекундный фильтр. По исследованиям Майкрософт, столько внимания подростки уделяют новой информации. Дети Твиттера не способны воспринимать длинные сообщения. Устную задачу надо уложить в 25 слов. А потом развернуто объяснить письменно и по пунктам. Каждый пункт тоже должен состоять не более чем из 25 слов. Поколение Z плохо запоминает, потому что они росли в среде, когда все можно уточнить в интернете. Письменная задача поможет вспомнить нюансы.

Рисуйте комиксы. Новые работники лучше понимают образы, чем слова. Инструкции в картинках или в форме видеоролика действуют на них эффективнее. Они взрослели в эпоху торрентов, демотиваторов, инфографики и фотографий котиков. План стратегии развития компании они быстрее поймут в качестве карты, а не списка пунктов.

Ставьте лайки. Этих детей хвалили родители и учителя, за каждый школьный конкурс они получали награду, за состязание — сертификат об участии, под их фотографиями собираются лайки и репосты. Они привыкли к похвалам, но не считают их чем-то особенным. Поколение Z не может работать без «поглаживаний». Похвала для них не морковка для кролика, а топливо для поезда. Похвала и награды не мотивируют поколение Z, но их отсутствие выбивает новых работников из колеи.

Не отбирайте гаджеты. Они в них живут. По результатам исследования британской компании «Чайлдвиз», представитель поколения Z каждый день использует компьютер, планшет, смартфон и игровую приставку. Постановка задач в программах, сервисах и коммуникаторах действует на них лучше совещаний. Меняйте инструменты, используйте как можно больше новых технологий. Не заставляйте их вести бумажные графики и отчеты, не отнимайте у них возможность соцсетей. Это все увеличит их эффективность и интерес к работе.

Займите их досуг. Поколение привыкло к развлечению. С детства информацию подавали с плясками и бубнами. Представители поколения Z не делают из работы культа: они для себя важнее. Они не хотят, чтобы их учили, но очень любят учиться. Если работа предоставит развлечение и развитие, они будут ей преданы.

Найдите им друзей. Индивидуалисты с кучей френдов на самом деле одиноки. Виртуальное общение все еще не может заменить дружеские посиделки. Открытые и общительные внешне, они совершенно не умеют строить отношения. Вовлекая их в коллектив, помогая им почувствовать себя частью бизнес-семьи, вы даете им то, чего им так не хватает. Здесь действуют корпоративные СМИ, порталы и группы, которые позволяют участникам чувствовать себя в стае.

Четко оговаривайте дедлайн. Поколение понимает, что такое сроки, но из-за постоянной прокрастинации часто их нарушают. Четко оговаривайте сроки заданий и штрафы за их несоблюдение. Установите строгий, но справедливый контроль действием. Лентяи отсеются сами.

Источник: http://businessmens.ru/article/pokolenie-z-kak-rabotat-s-segodnyashnimi-dvadcatiletnimi

Годный сотрудник: как работать с поколением Z

По оценкам HR-экспертов к 2020 году 20% всех сотрудников будут составлять люди поколения Z, родившиеся в конце 1990-х-начале 2000-х годов. Их оправданно называют самым «цифровым» поколением — эти люди не знают жизни без смартфона и постоянного доступа в Интернет.

В закладки

О том, как подготовиться к новым сотрудникам, рассказывает руководитель направления корпоративных коммуникаций Рокетбанка Эльвира Саярова.

Нас, Рокет, первое время в шутку называли «банком для хипстеров», и может именно поэтому у нас так много молодых клиентов, которые отлично разбираются в банковской сфере и активно пользуются приложением. На работу берем таких же продвинутых ребят, которые разговаривают с клиентами по-человечески, подключая при необходимости чувство прекрасного и юмор.

На вакансии в чат-поддержку и представителей в основном приходят ребята «поколения Z». Эти люди родились со смартфонами в руках и не представляют жизни без интернета и мессенджеров. И так как Рокет — 100% мобильный сервис, мы этому очень рады! Многие удивляются, что эти «дети», уже заполняют компании по всему миру, а мы уже готовимся к встрече с новыми творцами технологичной реальности. Это самое крупное по численности поколение за последние десятилетия.

В Рокетбанке работает почти 650 человек, 150 из них — сотрудники отдела поддержки. В поддержку приходят ребята, возраст которых обычно не превышает 23 лет.

Match? Свайп вправо!

Мы считаем, что если и работать, то только в удовольствие: лишь тогда человек будет фонтанировать энергией и творить. Значит первое важное условие — взаимная любовь. Очень важно совпасть по ценностям и взглядам с самого начала, иначе работа не заладится просто потому что вы по-разному смотрите на фундаментальные вещи.

На практике мы столкнулись с тем, что не все ребята поколения-Z четко оценивают свои возможности и потребности из-за малого опыта работы или его отсутствия. Поэтому хорошо если есть возможность «тестового периода», чтобы понять подходит ли им она и справятся ли они с нагрузкой. Мы много общаемся с кандидатами: все начинается с заявки на allstars и видео-резюме, выбираем самых искренних и заинтересованных.

После первого отбора приглашаем на День открытых дверей: угощаем смузи, рассказываем про компанию, проводим экскурсии по офису и предлагаем пройти тест на многозадачность: пишем задания на бумаге, а как их правильно выполнить, диктует ведущий. Результат зависит от верной интерпретации услышанного в письменную форму. Всем, кто с тестом справился, предлагаем провести с нами неделю полную общения, интерактивов и погружения в роль саппорта. В процессе присматриваемся к ребятам, а они — к нам. В результате остаются только те, кто проникся нашей культурой и желанием помогать клиентам.

офис Рокетбанка

Работа для души

В отличие от предыдущих поколений, «цифровые» люди почти не ориентированы на деньги. Конечно, жить на что-то нужно, но переманить их большей зарплатой на неинтересную для них работу не получится. Сотрудники поколения Z готовы выкладываться по полной, работать в выходные и задерживаться по вечерам, если того потребует проект. Они воспринимают наемную работу как дело жизни, им важно делать нечто действительно полезное и значимое для мира.

Да, поколение Z очень легко увлечь интересными задачами. Но эта же черта может сыграть с работодателем злую шутку: любая энтропия быстро распространяет вирус скуки, и это — фатально для интереса к работе. Лучше, когда задачи похожи на квест или компьютерную игру.. Поколение Z на каждое свое действие в сети привыкло получать отклик в виде лайков, комментариев и репостов, поэтому хвалить и давать обратную связь им нужно постоянно, а система роста и развития должна быть достаточно ясной

Так, в Рокете мы распределили все рабочие задачи в зависимости от простой к сложной, прогресс каждого саппорта интегрирован во внутреннюю рабочую систему. По мере освоения новых навыков и знаний, растет и зарплата. Важно понимать, что в поддержку Рокета приходят ребята вообще без опыта работы, которые помимо официального трудоустройства, стабильной зарплаты, получают профессию и возможности для роста. Так, с начальной ставки 40 тыс рублей за 6 месяцев можно увеличить свой доход до 70 тысяч рублей.

Также мы проводим призовые квесты. Например, “кофемотивация”: стоит задача за отведенное время ответить на максимальное количество клиентских запросов, и команда победителей получает сертификат на месяц бесплатного кофе или ваучер на заказ еды. Есть квест под названием “поло за кейс”, где участник самого лучшего саппорта клиента получает поло по результату всеобщего голосования

офис Рокетбанка

Развитие и свобода творчества

Мы поддерживаем любые новые интересные проекты и даем ребятам как можно больше возможностей для общения, ведь именно так рождаются идеи, которые могут привести к новому опыту. Когда-то именно так появился Рокетшоп: у девочки в саппорте появилась идея и желание сделать мерч в духе компании и она начала им заниматься по совместительству, а теперь это отдельное направление в компании. А еще, например, все разработки по улучшению админки собрались в единый проект Scrum. Теперь возле огромной доски, нарисованной на стене первого этажа здания поддержки, мы проводим встречи и фиксируем все изменения и статусы.

Поколение Z очень благодарно отзывается к любым классным обучающим программам, быстро впитывает и быстро растет. Поэтому мы не держим ребят на карьерной привязи и не ограничиваем их скорость развития. Когда человек “вырос” из своей должности, мы предлагаем ему новые возможности внутри компании. Чаще всего проявление способностей человека само создает для него место в эко-системе Рокета, так что рост получается органичным.

офис Рокетбанка

В поддержку творческого гения

Раньше, если человек устраивался на серьезную работу, он убирал на полку свои рваные джинсы и конверсы, снимал с лица весь пирсинг и сбривал бороду, которую растил целый год. Поколение Z под это не подпишется! Розовые волосы, выбритые затылки и забитые татуировками «рукава» в офисе Рокета — это норма. Нам не важно как выглядит человек, если он отличный сотрудник и ему нравится его работа. Всем известно, что когда не надо подгонять себя под внешние рамки, то у тебя больше энергии для творчества и работы.

Мы захватили следующий уровень: дали ребятам возможность выразить свой стиль внутри офиса. В Рокете ребята сами продумывают дизайн помещений, выбирают мебель, красят стены, рисуют граффити и украшают рабочие места.

Хорошо, когда необходимость покидать рабочее пространство стремиться к нулю. В Рокете компенсировали отсутствие тренажерного зала турниками и шведскими стенками, и организовали занятия пилатесом и йогой по скайпу. На завтрак всегда есть хлопья и овсянка, а еду в офис можно заказать через приложение или специальный чат.

Вообще, офис Рокета больше похож на квартиру мечты модного молодого человека поколения Z, чем на банк. Здесь можно работать сидя и лежа, на крыше, если позволяют погодные условия, курить кальяны, заказывать кофе прямо на рабочее место через приложение и уединяться с ноутбуком в лаунжах. Мы организовали занятия пилатесом и йогой по скайпу. А летом отправляем ребят в Рокеткэмп в Сочи — совмещать работу и отдых на море и в горах.

офис Рокетбанка

Песня верных друзей

Каждую пятницу в Рокете собираются камерные вечеринки прямо в офисе: иногда шумные с танцами и диджейскими сетами, иногда с настолками и акустическими гитарами. У нас есть своя веранда, на которую в теплое время года мы выносим гриль и играем в бир-понг. В прошлом году накануне Хэллоуина обнаружилось, что у нас очень много фанатов Гарри Поттера и по этому поводу мы устроили вечеринку в стиле Хогвартс с бутафорской паутиной, свечами на столах и тыквами.

На важные даты мы организуем тематические корпоративы и приглашаем звезд: на четырехлетии, которые мы отметили на Хлебозаводе, выступала группа “Хлеб”, а на последний Новый год, который был не таким простым для нас — певица Гречка. На каждом событии обязательно работают мастера тату, которые бьют всем желающим любые татуировки. На корпоративах всегда стоит караоке и свободные диджейские пульты, за которыми играют сами сотрудники: это уже часть культуры Рокета, без нее никуда.

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Источник: https://vc.ru/hr/49065-godnyy-sotrudnik-kak-rabotat-s-pokoleniem-z

Основные положения теории Оучи

  1. Долговременный найм: это положение У. Оучи позаимствовал у японской модели менеджмента. В крупных японских фирмах сотрудники нанимаются пожизненно. Подобная политика фирмы поддерживает у работников ощущение, что фирма берет за них ответственность и становится вторым домом.
  2. Принятие решений на основе консенсуса, групповое принятие решений, при этом инициатива играет определенную роль.
  3. Ответственность за результаты решений коллективная, как и в американской системе. То есть хотя решение и принимается на основе консенсуса, озвучивает его менеджер, оберегая тем самым индивидуальность своих сотрудников.
  4. Продвижение по карьерной лестнице медленное, напрямую зависит от количества лет, которые сотрудник проработал на компанию, а также его собственного возраста.
  5. Механизм контроля является неформальным и не имеет четких и ясных правил, как в японской традиции, однако инструменты осуществления контроля строго определены.
  6. Внимание к работнику: Оучи адаптировал японскую традицию восприятия компании как второго дома.

Таким образом, идеальная модель, по Оучи, представляет собой сочетание стремления человека к нахождению в коллективе, а также его индивидуалистические черты.

Применение модели Оучи в компании Toyota

До 1980 года крупнейшая японская автомобилестроительная корпорация осуществляла управление по вертикали, с частными жесткими проверками со стороны начальства. После того, как такой менеджмент оказался неэффективным, вместо него были введены принципы, которые впоследствии стали базой для перехода к модели управления Оучи:

  1. Самостоятельное изучение проблем и причин их возникновения
  2. Составление долгосрочных планов
  3. Акцент на мотивации сотрудников

Постепенно на основе теории Оучи у компании выработалась своя собственная философия из 14 пунктов, 10 из которых тесно связаны с моделью Z:

14 принципов компании Toyota:

  1. Качественное выполнение плана важнее, чем получение краткосрочной выгоды
  2. Руководитель должен владеть большим количеством информации, что позволяет ему генерировать идеи
  3. Пополнение запаса по мере потребления, сокращение количества незаконченного производства и складирования
  4. Грамотное распределение времени и нагрузки, следование графику
  5. Качество важнее количества
  6. Стандартизация методов работы при поддержке разработки новых методов
  7. Разработка табличек для сотрудников, с помощью которых они могут свериться со стандартами. При необходимо устранить все, что будет отвлекать от рабочего процесса
  8. Кадры решают все: люди не должны заменяться технологиями
  9. Лидеры взращиваются в компании, а не берутся со стороны
  10. Важность работы в команде и командного духа
  11. Уважение к партнерам и поставщикам
  12. Руководство не должно отстраняться от текущих проблем, напротив, оно должно все контролировать лично
  13. Обсуждения проблем с сотрудниками очень важно, так как они могут выступить с новыми идеями и альтернативами
  14. Постоянное совершенствование, не допущение текучести кадров

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *